Ірма Шелест
В Україні планують посилити відповідальність за дискримінацію та створити дієвіші механізми захисту прав людини. Йдеться, зокрема, про можливість запровадження адміністративних штрафів за нерівне ставлення до людей через стать, расу, колір шкіри, мову, релігійні переконання, інвалідність, вік, сексуальну орієнтацію, майновий стан та інші ознаки. Водночас нові санкції ще не діють: для цього необхідно розробити відповідні законодавчі норми, визначити склад правопорушень і порядок розгляду таких справ.
Плани щодо вдосконалення антидискримінаційного законодавства передбачає Національна стратегія у сфері прав людини. Такий документ визначає основні напрями державної політики, але сам по собі не встановлює конкретних штрафів. Тому громадянам, роботодавцям, підприємцям та посадовцям важливо розуміти різницю між затвердженим стратегічним завданням і нормою закону, яка вже може бути підставою для покарання.
За які дії можуть запровадити штрафи
Дискримінація — це ситуація, коли людині обмежують права або створюють гірші умови через певну ознаку, яка не має обґрунтованого зв’язку з конкретною ситуацією. Таке ставлення може проявлятися під час прийняття на роботу, звільнення, навчання, отримання медичної допомоги, оренди житла, користування послугами або участі в суспільному житті.
Наприклад, ознаки дискримінації можуть виникнути, якщо роботодавець відмовляє кандидату лише через його вік, стать чи сімейний стан, хоча людина відповідає професійним вимогам. Інший приклад — встановлення для окремої групи клієнтів гірших умов обслуговування без законної причини або відмова в наданні послуги через інвалідність, національність чи релігійні переконання.
Окремим напрямом є протидія дискримінації людей за сексуальною орієнтацією та гендерною ідентичністю. У державній стратегії також передбачені заходи проти мови ворожнечі, проявів нетерпимості та упередженого ставлення до ЛГБТІК+ людей. Це може стосуватися не лише побутових конфліктів, а й публічних заяв, правил роботи установ, оголошень про вакансії та внутрішніх політик організацій.
Водночас не кожна неприємна розмова, конфлікт або відмова автоматично є дискримінацією. Для притягнення до відповідальності необхідно встановити, що різне ставлення було пов’язане саме із захищеною законом ознакою та призвело до обмеження прав або створення нерівних умов. Законні вимоги до освіти, досвіду, стану здоров’я чи безпеки можуть бути допустимими, якщо вони об’єктивно необхідні для виконання певної роботи або отримання послуги.
Правова оцінка також залежатиме від форми порушення. Дискримінація може бути прямою, коли людину відкрито ставлять у гірше становище, або непрямою, коли формально однакове правило фактично створює несправедливі перешкоди для певної групи. Важливе значення можуть мати й переслідування, образливі висловлювання, приниження та створення ворожого середовища.
Кого можуть стосуватися нові правила
Потенційно майбутні штрафи можуть застосовуватися до фізичних осіб, посадовців, роботодавців, підприємців, керівників установ та організацій. Остаточне коло відповідальних осіб залежатиме від того, як саме парламент закріпить нові норми. У законі мають визначити, хто нестиме відповідальність за дискримінаційне рішення, незаконну відмову, публічне поширення ворожих висловлювань або бездіяльність у випадку систематичних порушень.
Найчастіше питання дискримінації виникають у трудових відносинах. Ризики можуть з’явитися під час розміщення вакансій, проведення співбесід, визначення заробітної плати, розподілу робочих обов’язків, надання відпусток і просування працівників. Наприклад, роботодавець не повинен вимагати від кандидатів інформацію, яка не стосується професійної придатності, або встановлювати різні умови лише через особисті характеристики людини.
Під увагу можуть потрапити й керівники підприємств, які ігнорують скарги на систематичні образи, приниження або ізоляцію працівника. Водночас мобінг і дискримінація є різними правовими явищами, хоча іноді можуть поєднуватися. Для висновку про порушення потрібно дослідити тривалість конфлікту, повторюваність дій, мотиви та наслідки для потерпілої особи.
Окремі обов’язки можуть стосуватися органів державної влади, місцевого самоврядування, освітніх і медичних закладів. Якщо установа не забезпечує рівний доступ до послуг або запроваджує правила, які без достатніх підстав обмежують окремих людей, її посадові особи можуть зіткнутися з вимогами усунути порушення, відшкодувати збитки чи понести іншу передбачену законом відповідальність.
Для бізнесу запровадження нових правил означатиме необхідність уважніше перевіряти рекламні матеріали, умови обслуговування, оголошення про вакансії та внутрішні документи. Формулювання на кшталт «працівники лише певної статі», «клієнти конкретної національності не обслуговуються» або образливі характеристики окремих груп можуть стати підставою для перевірки, якщо буде доведено їхній дискримінаційний характер.
Коли можуть з’явитися штрафи та як захищатимуть права постраждалих
Національна стратегія у сфері прав людини не містить конкретних сум штрафів і не запускає автоматичне покарання за дискримінацію. Спочатку уряд має підготувати план заходів для реалізації стратегії на 2027–2029 роки. На розроблення такого плану передбачено шість місяців. Проте цей строк не означає, що після його завершення штрафи одразу почнуть застосовувати.
Для появи нової адміністративної відповідальності потрібно внести зміни до законодавства. У них мають бути чітко визначені заборонені дії, суб’єкти правопорушення, розмір санкцій, орган, який розглядатиме справи, строки притягнення до відповідальності та порядок оскарження постанов. Без таких норм покарання не може ґрунтуватися лише на загальному положенні стратегії.
Імовірно, важливу роль відіграватимуть докази. Ними можуть бути письмові відмови, оголошення, листування, аудіо- чи відеозаписи, свідчення очевидців, внутрішні документи підприємства та дані про різне ставлення до працівників або клієнтів у подібних ситуаціях. Водночас кожен доказ має оцінюватися з урахуванням законності його отримання та обставин конкретної справи.
Людина, яка вважає себе потерпілою від дискримінації, може фіксувати події, зберігати повідомлення, звертатися із письмовою скаргою до керівництва або відповідної установи та вимагати пояснень щодо прийнятого рішення. У трудових спорах важливо не пропускати строки звернення, а в серйозних випадках — отримати правничу допомогу. Якщо дискримінаційні дії супроводжуються погрозами, насильством або переслідуванням, може йтися не лише про адміністративну, а й про іншу юридичну відповідальність.
Варто враховувати, що майбутні штрафи не замінять інших способів захисту. Постраждала особа може вимагати припинити незаконні дії, поновити порушене право, скасувати дискримінаційне рішення, компенсувати матеріальну або моральну шкоду. Для цього необхідно довести не просто наявність конфлікту, а причинний зв’язок між певною ознакою людини та несправедливим ставленням.
Отже, Україна рухається до посилення відповідальності за дискримінацію, однак конкретні суми штрафів і механізм їх застосування ще не визначені. Наразі йдеться про напрям державної політики, який має бути деталізований у майбутніх законопроєктах. До набрання чинності відповідними змінами не можна стверджувати, що нові штрафи вже запроваджені. Водночас роботодавцям, установам і громадянам варто дотримуватися принципу рівного ставлення та не допускати рішень, заснованих на упередженні, образах або необґрунтованих обмеженнях.